Pokud výpovědní doba výpovědi dané podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, doběhne v době účinnosti zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, posuzuje se nárok na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb.

8 Co 2475/2008 - 250 Krajský soud v Českých Budějovicích rozhodl jako soud odvolací v senátě složeném z předsedy Mgr. M. P. a soudců JUDr. Z. V. a JUDr. A. Z. v právní věci žalobce Ing. I. R., nar..., bytem v Č., zastoupeného JUDr. V. K., advokátem v Č., proti žalované E.ON , s.r.o., IČ..., se sídlem Č., zastoupené JUDr. J. N., advokátem v P., o 472.242,-- Kč s příslušenstvím, o odvolání žalované proti rozsudku Okresního soudu v Českých Budějovicích ze dne 27. 8. 2008, č. j. 30 C 91/2008 – 221, t a k t o: Rozsudek soudu prvního stupně s e p o t v r z u j e. Žalovaná je povinna nahradit žalobci na nákladech odvolacího řízení 56.346,50 Kč k rukám jeho zástupce JUDr. V. K. do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku. O d ů v o d n ě n í: Okresní soud napadeným rozsudkem zavázal žalovanou zaplatit žalobci 472.242,-- Kč s přesně specifikovaným úrokem z prodlení (výrok v odstavci I.) a dále jí uložil nahradit žalobci jeho náklady řízení ve výši 75.593,50 Kč s třídenní splatností k rukám jeho zástupce JUDr. V. K. (výrok v odstavci II.). Z odůvodnění se podává, že žalobce se domáhal zaplacení uvedené částky s odůvodněním, že byl nejprve právním předchůdcem žalované odvolán z funkce a zároveň mu byla dána výpověď z pracovního poměru, a podle jeho přesvědčení mu tak vznikl nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Pracovní poměr žalobce skončil 28. 2. 2007 (uplynutím výpovědní doby), tedy za účinnosti nového zákoníku práce, zákon č. 262/2006 Sb. (dále jen „nový zákoník práce“, „NZP“). Žalovaný uváděl, že po odvolání z funkce nemohl žalobci nabídnout jinou vhodnou práci odpovídající jeho kvalifikaci, proto také byla dána výpověď podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, zák. č. 65/1965 Sb. (dále také „zákoník práce“, „ZP“), přičemž funkce zůstala ve firmě zachována. Žalovaná dovozovala, že odstupné, jako důsledek právního úkonu, kterým je výpověď, je nutno posuzovat stejně jako výpověď podle ZP, a proto by žalobci podle § 65 odst. 3 ZP odstupné nemělo náležet. Stran právního nástupnictví žalované po zaměstnavateli žalobce měl okresní soud (a provedl důkaz) k dispozici úplný výpis z obchodního rejstříku, pokud jde o vlastní spor, provedl důkaz manažerskou smlouvou žalobce ze dne 26. 9. 2002, dohodou o změně pracovní smlouvy ze dne 31. 10. 2002, listinou – odvoláním z funkce manažera vnitřního auditu ze dne 23. 11. 2006, když k odvolání došlo s účinností od 25. 11. 2006, výpovědí z pracovního poměru podle § 46 odst. 1 písm. c) ZP danou právní předchůdkyní žalované žalobci s tím, že pracovní poměr měl skončit uplynutím výpovědní doby 28. 2. 2007, korespondencí mezi účastníky (dopis z 23. 11. 2006, 1. 11. 2007, 12. 11. 2007), potvrzením o průměrné výši výdělku žalobce ze dne 7. 3. 2007 a výpisem ze zápisu jednání představenstva zaměstnavatele žalobce z 23. 11. 2006 – pokud jde o skutková zjištění učiněná z těchto listinných důkazů, odkazuje odvolací soud na reprodukční část odůvodnění napadeného rozsudku. Další důkazy, a to pověření JUDr. H. řízením úseku vnitřního auditu, další korespondencí mezi účastníky, organizačním řádem zaměstnavatele, účinným od 21. 12. 2006, dále od 1. 1. 2007 a od 1. 4. 2007, a dalšími citovanými důkazy, včetně materiálu ohledně výběrového řízení na bývalou funkci žalobce, okresní soud důkazy neprovedl a návrhy na jejich provedení zamítl s tím, že je považoval za nadbytečné, neboť skutkový stav potřebný pro rozhodnutí byl mezi stranami nesporný a pro právní posouzení věci podle okresního soudu postačovaly důkazy, které provedl. Okresní soud dále uvedl, že spornou právní otázkou bylo to, zda v souvislosti s výpovědí vznikl žalobci nárok na odstupné a podle kterého právního předpisu (ZP nebo NZP) je nutno věc posuzovat. Současně soud uvedl, že nutno chápat výpověď a odstupné jako dva samostatné právní instituty, byť na sebe navazující, v tom smyslu, že výpověď může být podmínkou pro vznik odstupného. Výpověď ovšem je právním úkonem a vznik nároku na odstupné je oproti tomu právní událostí vázanou na běh času, nikoli na lidské chování. Nárok na odstupné proto vzniká nikoli výpovědí, ale uplynutím výpovědní doby. Jestliže ke skončení pracovního poměru došlo 28. 2. 2007, pak v ten okamžik vznikl také nárok na odstupné, a proto tento právní institut nutno posuzovat podle právní úpravy platné v momentě vzniku tohoto nároku, pokud není stanoveno v zákoně jinak. NZP již neobsahuje výjimku z odstupného tak, jak byla upravena v ustanovení § 65 odst. 3 zákoníku práce, nýbrž v § 67 odst. 1 nového zákoníku práce přiznává odstupné každému zaměstnanci, u něhož došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) NZP nebo dohodou z týchž důvodů (výpovědní důvod upravený v § 52 písm. c) NZP je totožný s výpovědním důvodem upraveným v § 46 odst. 1 písm. c) ZP). V popsaných případech náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku, který v případě žalovaného činil v rozhodném období 157.414,-- Kč hrubého měsíčně, přičemž žalován je trojnásobek této částky. Vzhledem k tomu, že odstupné je podle § 67 odst. 3 NZP splatno v nejbližším výplatním termínu, dostal se žalovaný ode dne 13. 3. 2007 do prodlení, a od tohoto dne mu proto náleží úrok z prodlení. Soud uvedl k aplikaci nového zákoníku práce, že přechodná ustanovení neupravují otázku odstupného v žádném zvláštním ustanovení, a proto nutno postupovat podle obecného ust. § 364 odst. 1 NZP, podle nějž se novým zákoníkem práce řídí i pracovní vztahy vzniklé před 1. 1. 2007. Podle § 364 odst. 2 NZP se podle dosavadních právních předpisů řídí pouze právní úkony (nikoli tedy právní události, kterou je i vznik na odstupné) týkající se vzniku změny a skončení pracovního poměru, jakož i další právní úkony učiněné před 1. 1. 2007, i když jejich právní účinky nastanou až po tomto dni. Z uvedených důvodů tedy samotná výpověď bude posuzována podle zákoníku práce, zatímco nárok na odstupné podle nového zákoníku práce. Okresní soud přitom poukázal i na obdobnou situaci v dřívější době v souvislosti s novelou zákoníku práce, provedenou zákonem č. 74/1994 Sb., kde přechodná ustanovení výslovně hovořila o tom, že nárok na odstupné u zaměstnance, jemuž byla dána výpověď podle § 46 odst. 1 písm. a) až c), přede dnem účinnosti novely řídí se dosavadními právními předpisy. Pokud tedy by se měl nárok na odstupné řídit dřívějším zákoníkem práce, muselo by to být v přechodných ustanoveních nového zákoníku práce uvedeno, což se v tomto případě nestalo. Vzhledem k tomu okresní soud považoval také za nadbytečné provádět další důkazy či posuzovat právní otázky týkající se způsobu a důvodu odvolání z funkce, zachování dané funkce v organizačním řádu či důvodu výpovědi, i když se to původně důležitým zdálo. O náhradě nákladů řízení okresní soud rozhodoval podle § 142 odst. 1 o.s.ř. ve prospěch úspěšného žalobce, když odměna advokáta je představována částkou 45.850,-- Kč (§ 3 odst. 1 vyhlášky č. 484/2000 Sb.), hotové výdaje jsou představovány šesti režijními paušály po 600,-- Kč, daň z přidané hodnoty je představována částkou 9.053,50 Kč (§ 137 odst. 1 a 3 o.s.ř.) a nakonec byl přiznán i zaplacený soudní poplatek ve výši 18.890,-- Kč. Rozsudek soudu prvního stupně napadla včasným a přípustným odvoláním žalovaná, tedy osoba k tomuto procesnímu úkonu oprávněná (§ 201, § 202 a § 204 odst. 1 o.s.ř.), která namítala nesprávné právní posouzení věci ve smyslu ustanovení § 205 odst. 2 písm. g) o.s.ř. Žalovaná namítala, že odstupné je poskytováno v souvislosti se skončením pracovního poměru a náleží zaměstnanci v zákonem přesně stanovených případech a nelze je považovat za událost na lidské vůli nezávislou, nýbrž za právní důsledek, který právní řád spojuje s projevem vůle, kterým je právní úkon výpovědi. Nárok na odstupné pak vzniká uplynutím výpovědní doby, resp. okamžikem skončení pracovního poměru, není-li dohodnut jiný termín výplaty. Právní úkon výpovědi byl učiněn v tomto případě 23. 11. 2006 a v situaci, kdy tříměsíční výpovědní doba uplynula 28. 2. 2007, je nutno na posouzení právního úkonu výpovědi vztáhnout ustanovení § 364 odst. 2 NZP a postupovat podle „dosavadních právních předpisů“, tedy postupovat podle zákoníku práce. V situaci, kdy žalobci byla dána výpověď podle § 46 odst. 1 písm. c) ZP mu potom nárok na odstupné s poukazem na ustanovení § 65 odst. 3 ZP nemohl vzniknout. Je tomu tak proto, že pracovní poměr žalobce byl založen jmenováním, ovšem pracovní místo, ze kterého byl odvolán, nezaniklo v důsledku organizační změny, nýbrž trvalo i nadále. Funkce, kterou žalobce vykonával, nebyla zrušena, nýbrž ode dne 29. 11. 2006 ji zastával na základě pověření JUDr. J. H. Odvolatel nesouhlasí s poukazem okresního soudu na obdobnou situaci, jež vznikla v souvislostí s novelizací zákoníku práce zákonem č. 74/1994 Sb. I v posuzované věci z ustanovení § 364 odst. 2 NZP dostatečně vyplývá vůle zákonodárce, aby se dosavadní právní úpravou řídily nejenom samotné právní úkony, nýbrž i jejich následky. Opačný výklad by byl v rozporu s gramatickým výkladem, jakož i se zásadou zákazu pravé retroaktivity, neboť režim NZP by se vztahoval na skutečnosti, které nastaly před jeho účinností. V doplnění odvolání žalovaná dále uvedla, že žalobce dostal výpověď s odkazem na ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) ZP ve spojení s ustanovením § 65 ZP, neboť šlo o výpověď zaměstnanci, jehož pracovní poměr byl založen jmenováním. Toto méně jisté postavení žalobce bylo kompenzováno výší mzdy. Ustanovení § 65 odst. 3 ZP oproti obecné úpravě, vztahující se na pracovní poměry sjednané pracovní smlouvou, vytváří tzv. fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možno s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo možno zkoumat platnost této výpovědi a zabývat se tím, zda skutečně se zaměstnanec stal nadbytečným či nikoli (zda bylo zrušeno pracovní místo či funkce, kterou vykonával). Jde tedy o výjimku ze způsobu skončení pracovního poměru, jež se jinak na pracovní poměr vztahují. Odvolatel odkázal na rozhodnutí NS ČR sp. zn. 21 Cdo 3016/2005 z 11. 5. 2006. Výpověď s použitím § 65 odst. 3 pro tzv. fikci nadbytečnosti je speciálním modifikovaným druhem výpovědi v kategorii „jmenovaných zaměstnanců“ a tento způsob výpovědi není taxativně uveden v ustanovení § 60a ZP ani v ustanovení § 67 NZP, neboť oba tyto předpisy výplatu odstupného v takovýchto případech nepřiznávají. Nárok žalobce na odstupné proto nevznikl a odvolatel navrhl, aby rozsudek soudu prvního stupně byl změněn tak, že žaloba bude zcela zamítnuta a jemu přiznáno právo na náhradu nákladů řízení. Žalobce ve vyjádření k odvolání uvedl, že prvoinstanční soud opřel své rozhodnutí o argumentaci o tom, že NZP již neobsahuje výjimku z odstupného tak, jak ji upravovalo ustanovení § 65 odst. 3 ZP, a v § 67 odst. 1 NZP přiznává odstupné každému zaměstnanci, u něhož došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) NZP. S tímto závěrem ztotožňuje se i žalobce, který poukázal na nepřípadnost argumentace žalované, jež poukazovala na ustanovení § 73 odst. 6 NZP, obsahově podobné původnímu ustanovení § 65 odst. 3 ZP. Podle žalobce odvolatelka přehlédla, že od 1. 1. 2007 je možno u jiných než státních zaměstnavatelských subjektů odvolat vedoucího zaměstnance pouze tehdy, když s ním byla tato možnost předem dohodnuta, a pouze tehdy pak nastupuje možnost aplikace fikce naplnění výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) NZP a následné omezení nároku na odstupné. Jestliže zároveň dochází ke zrušení místa vedoucího zaměstnance, zaměstnavatel se může s vedoucím zaměstnancem relevantně dohodnout na možnosti svého odvolání až od účinnosti NZP, zatímco za účinnosti ZP byla tato možnost kogentně založena přímo ze zákona a jakékoli dohody učiněné v tomto směru do 31. 12. 2006 pouze proklamovaly existující zákonný stav. Tak je také nutno vyložit i článek 6 manažerské smlouvy žalobce ze dne 26. 9. 2002, který takovouto proklamaci obsahuje. Žalobce dále poukázal na ustanovení § 364 odst. 3 NZP a zdůraznil, že po 1. 1. 2007 nutno na pracovní poměr žalobce u žalované nahlížet jako na pracovní poměr založený pracovní smlouvou, a to i přesto, že mu „dobíhala“ výpovědní doba z výpovědi uplatněné ještě za účinnosti ZP. I z toho důvodu je nepochybné, že již nebylo možno aplikovat podmínky stanovené pro případ odvolání dříve jmenovaného vedoucího zaměstnance ve smyslu § 65 odst. 3 ZP, a stejně tak nebylo možno aplikovat ani podmínky obsažené v ustanovení § 73 odst. 6 NZP. Žalobce proto navrhl potvrzení napadeného rozsudku. Odvolací soud přezkoumal napadený rozsudek soudu prvního stupně postupem podle § 212 ve spojení s ustanovením § 212a odst. 5 o.s.ř. při nařízeném jednání (§ 214 odst. 1 o.s.ř.) a dospěl k závěru o nedůvodnosti podaného odvolání. Podle § 65 odst. 3 ZP, uplynutím volebního období, odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne jeho další pracovní zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou, pro něho vhodnou, práci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 130) a současně je dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c); odstupné poskytované zaměstnancům při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce v souvislosti s jejím zrušením v důsledku organizační změny. Po skončení tohoto pracovního poměru platí jinak ustanovení o skončení pracovního poměru sjednaného pracovní smlouvou. Podle § 364 odst. 1 NZP, podle tohoto zákona se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé před 1. lednem 2007, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. Podle § 364 odst.2 NZP, podle dosavadních právních předpisů se řídí právní úkony týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, jakož i další právní úkony učiněné před 1. lednem 2007, i když jejich právní účinky nastanou až po tomto dni. Podle § 364 odst. 3 NZP, pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním se považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou; to neplatí v případě pracovního poměru – písm. a) až písm. j). Podle § 67 odst. 1 NZP, zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. b) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Nesporné bylo, že žalobce byl 1. 10. 2002 jmenován do vedoucí (manažerské) funkce. Z této funkce byl odvolán dne 23. 11. 2006 s účinností od 25. 11. 2006. Dne 23. 11. 2006 také byla žalobci doručena žalovanou výpověď podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce (na základě tzv. fikce nadbytečnosti), neboť po odvolání z funkce pro něj žalovaná neměla jinou odpovídající práci a k datu 23. 11. 2006 nebylo jeho pracovní místo zrušeno. Výpovědní doba žalobce doběhla 28. 2. 2007. Žalovaná žalobci současně sdělila, že mu s ohledem na to, že výpověď byla dána na základě tzv. fikce nadbytečnosti v souladu s ustanovením § 65 odst. 3 zákoníku práce, nevzniká nárok na odstupné a na tomto svém stanovisku setrvala i po podání žaloby, neboť dovozovala, že případný nárok žalobce na odstupné se musí řídit podle zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb.). A právě tento právní názor se stal jádrem sporu v projednávané věci. Vše se odvíjelo od výkladu ustanovení § 364 odst. 2 NZP. Žalobce oproti žalované stál na názoru, že toto ustanovení sice dopadá na posuzování právních úkonů (tedy i výpovědi) učiněných za účinnosti ZP, ačkoli jejich právní účinky nastanou v době účinnosti NZP, nikoli však již na existenci nároku na odstupné, který vzniká nikoli díky právnímu úkonu (výpovědi), nýbrž díky právní skutečnosti, kterou je uplynutí výpovědní doby, jíž končí tento pracovní poměr. Není pochyb o tom, že výpověď, která je právním úkonem, byla žalovanou žalobci dána za platnosti zákoníku práce, a proto se na posuzování tohoto právního úkonu, nehledě na to, že výpovědní doba doběhla až za účinnosti nového zákoníku práce, bude zcela v souladu s ustanovením § 364 odst. 2 NZP vztahovat režim původního ZP. Jiný výklad ani učinit nelze, neboť NZP v § 364 odst. 2 doslova hovoří o tom, že … „podle dosavadních právních předpisů (rozuměj ZP) se řídí právní úkony týkající se (mimo jiné) skončení pracovního poměru, jakož i další právní úkony učiněné před 1. lednem 2007, i když jejich právní účinky nastanou až po tomto dni“. Právním účinkem výpovědi je potom započetí a běh výpovědní doby, jejíž řádné uplynutí znamená bez dalšího skončení pracovního poměru. Lze tedy uzavřít, že toto přechodné ustanovení (§ 364 odst. 2 NZP) dopadá toliko na posuzování právních úkonů, nikoli i dalších nároků, byť by s těmito právními úkony byly logicky a věcně nepřímo spjaty. Je proto třeba rozlišovat právní úkony s jejich důsledky, od právních událostí, které taktéž mohou ve vnějším světě vyvolat důsledky, jež by, pokud by po právním úkonu nedošlo i k naplnění této právní události, nenastaly. Nárok na odstupné nevzniká již v momentě, kdy je zaměstnanci dána zaměstnavatelem výpověď, nejde tedy o přímý důsledek tohoto právního úkonu (po dání výpovědi může pracovní poměr skončit i jinak, aniž uběhne výpovědní doba, nebo naopak nemusí skončit, pokud takovou vůli oba účastníci projeví), nýbrž jeho vznik je podmíněný (mimo jiné) řádným uplynutím výpovědní doby. Teprve tato právní událost, která je odlišnou právní skutečností od právního úkonu (jednání), tedy plynutí a uplynutí času odpovídající délce výpovědní doby, vede ke skončení pracovního poměru a ke vzniku nároku na odstupné. Vznik nároku na odstupné tedy není přímým důsledkem výpovědi, nýbrž důsledkem toho, že nastane další právní skutečnost, kterou je uplynutí výpovědní doby. Posuzování tohoto nároku (jeho vzniku a výše) se proto nebude řídit přechodným ustanovení § 364 odst. 2 NZP a nebude na něj dopadat zákoník práce, nýbrž bude pro tento nárok rozhodující režim přechodných ustanovení § 364 odst. 1 a 3 NZP, a pro posouzení vzniku existence a výše tohoto nároku tedy budou rozhodná ustanovení zákona č. 262/2006 Sb. Pracovní poměr žalobce skončil uplynutím výpovědní doby dne 28. 2. 2007, tedy trval po 1. 1. 2007, a proto se na něj vztahuje ustanovení § 364 odst. 1 NZP, podle kterého se novým zákoníkem práce řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé před 1. lednem 2007, nehledě na to, že nový zákoník práce vstoupil v účinnost v době běhu výpovědní doby. Ustanovení § 364 odst. 3 NZP pak stanoví, že pracovní poměry dříve založené volbou nebo jmenováním se považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou, krom výjimek, které jsou v tomto ustanovení taxativně vymezeny. Žádná z těchto výjimek nedopadá na projednávanou věc, neboť ty se zjednodušeně týkají vedoucích zaměstnanců organizačních složek státu, státního podniku, státního fondu, příspěvkových organizací, školských právnických osob a případů, kdy je jmenování upraveno zvláštním právním předpisem. Z uvedeného rezultuje, že po 1. 1. 2007 nutno hledět na žalobce jako na zaměstnance, jehož pracovní poměr byl založen pracovní smlouvou s tím, že tento pracovněprávní vztah podléhá režimu nového zákoníku práce (§ 364 odst. 3 a § 364 odst. 1), a naopak na něj nelze hledět jako na vedoucího zaměstnance (kterým ostatně v době běhu výpovědní doby nebyl). Jak dovozeno, je třeba na žalobce hledět jako na běžného zaměstnance, nikoliv vedoucího zaměstnance (což je v souladu s ustanovením § 364 odst. 1 a 3 NZP), se kterým byl rozvázán pracovní poměr výpovědí. Původnímu výpovědnímu důvodu podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, je zde přitom lhostejné, že šlo o výpověď na základě tzv. fikce nadbytečnosti, nyní odpovídá výpovědní důvod podle § 52 písm. c) NZP. Nárok žalobce na odstupné proto nutno posuzovat podle § 67 odst. 1 souvětí první NZP, podle kterého přísluší žalobci nejméně trojnásobek průměrného výdělku (jeho výše nebyla zpochybňována, okresní soud při tom vycházel z potvrzení žalované). Vlastní odstupné se potom vyplácí zaměstnanci po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele (tento termín je taktéž rozhodný pro počátek běhu prodlení). Vzhledem k ustanovení § 364 odst. 3 NZP, je nutno považovat žalobce za zaměstnance a nikoli za vedoucího zaměstnance, a proto není možno na posuzování jeho nároku na odstupné vztáhnout ustanovení § 73 odst. 6 NZP. Ze všech uvedených důvodů tedy odvolací soud mohl věcně správné rozhodnutí soudu prvního stupně, jak pokud jde o přiznanou částku 472.242,-- Kč s přesně specifikovaným příslušenstvím, tak pokud jde o náklady řízení ve výši 75.593,50 Kč, jako věcně správný potvrdit postupem podle § 219 o.s.ř. Úspěch žalobce v odvolací fázi řízení s sebou nese povinnost žalované nahradit mu náklady řízení, které mu vznikly, a to z titulu zastoupení advokátem. Odměna advokáta je představována částkou 46.750,-- Kč, vypočteno z předmětu řízení (§ 3 odst. 1 bod 5 vyhlášky č. 484/2000 Sb.), k této částce dále nutno připočíst 600,-- Kč (2 x 300,-- Kč jako 2 režijní paušály), součet těchto částek tedy 47.350,-- Kč nutno nakonec zvýšit o 19 % DPH. Výsledných 56.346,50 Kč je potom žalovaná povinna zaplatit žalobci k rukám jeho zástupce do tří dnů od právní moci tohoto rozhodnutí.